4857 sayılı kanunda; bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi; diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Bu tanıma göre; iş görme, ücret ödeme ve bağımlılık olmak üzere üç unsuru bulunmaktadır.

İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan kişiye işçi denir.

Taraflar arasındaki ilişki serbest irade ile kurulmalıdır. Kanuni zorunluluktan dolayı çalışma ve yardım ilişkisi içinde çalışma kişiyi işçi statüsüne sokmaz.

İşçinin kamuda veya özel sektörde çalışması, işin niteliği veya çalışan kişi sayısının işçi statüsüne etkisi yoktur.

Sendikalar Kanunu iş sözleşmesi dışında çalışan bazı kişileri bu kanunun uygulanması bakımından işçi statüsüne sokmuştur. Bu kişiler şunlardır:

  • Araç sahibi dışında, bedeni meslek icra eden nakliye çalışanları (hamallar)
  • Neşir sözleşmesi ile eserini yayınlatan serbest yazarlar
  • Adi ortaklıkta sermaye olarak emek koyanlar

Bu 3 gruptakiler grev ve lokavt kanuna göre işçi değildirler. Sadece Sendika Kanunu’nun uygulanması için işçi sayılırlar.

Eser ve vekâlet sözleşmesinde de iş görme borcu doğmasına rağmen, bu sözleşmeyle çalışanlar işçi sayılmazlar.

İşveren: İşçi çalıştıran gerçek kişiler, tüzel kişiler ve tüzel kişiliği olmayan oluşumlar işverendir. Kişiliğin işveren olup olmadığını belirlemek için çalışanın işçi olup olmadığına bakmak gerekir. İş sözleşmesiyle işçi çalıştıran kişi işverendir. Faaliyet konusunun önemi yoktur.

İşveren vekili: İş sürecinin hangi kademesinde olursa olsun, işin yönetim kısmında çalışmak üzere işveren tarafından tayin edilmiş olan kişilerdir. İşveren adına hareket ederler.

İşveren adına hareket etmesi, yani temsil yetkisini haiz olması gerekir.

İş yeri: İşin görüldüğü yere iş yeri denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretme amacıyla maddi olan veya olma-yan unsurlarla birlikte işçinin örgütlendiği yerdir.

Aşağıda sayılan şu yerler de iş yeri sayılır.

  • İş yerine bağlı yerler: Birbirinden bağımsız olan iki iş yeri aynı işveren tarafından yönetiliyor ve bu iki iş yeri birbirini teknik olarak tamamlıyorsa burada aynı iş yerinin olduğundan söz edilir. Örneğin; peynir imalatı ve bunların koyulduğu teneke ambalajların imalathanesi, banka şubeleri gibi…
  • Eklentiler: Mal veya hizmet üretimine katkı sağlamaz. Ancak dolaylı olarak üretimin yapıldığı asıl tesise destek sağlar. İş yerinin bahçesi, sigara odası, tuvalet, soyunma odası gibi…
  • Araçlar: İş yerinde olsun veya olmasın, motorlu olsun veya olmasın, iş yeri sayılır.

Süresi bir yıl ve üzeri olan iş sözleşmelerinin yazılı bir şekilde yapılması zorunludur. Yasada iş sözleşmelerinin ne gibi hususların bulunacağı yer almamış olmakla birlikte, tarafların ad soyadlarının, işyeri adresinin, sözleşme tarihinin, işe başlama ve varsa işin bitiş tarihinin, yapılacak işin, ödenecek ücretin, ödeme zamanının, taraf imzalarının ve özel olarak belirtilecek olan hususların sözleşmeye yazılması gerekir.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu kural uygulanmaz.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

4857 sayılı kanunun 11. Maddesine göre; eğer iş sözleşmesi belli bir süre için yapılmamışsa; belirsiz süreli olarak kabul edilir. Belirli süreli iş sözleşmesi ise, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı bir şekilde yapılan iş sözleşmesidir.

Belirli bir işin tamamlanmasına yönelik işlerde de belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. İşin ne zaman tamamlanacağı bilinmiyorsa, ancak işin biteceği biliniyorsa da belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Örneğin bir araştırma projesi yapılıyorsa, proje kapsamında çalıştırılacak işlerde belirli süreli iş akdi yapılabilir.

Belirli bir olgunun ortaya çıkmasına yönelik hallerde de taraflar iş sözleşmesini belirli süreli olarak akdedebilirler. Aslında sözleşmenin konusu sürekli bir iş olsa da, ortaya çıkacak bir olgu sebebiyle belirli süreli iş akdi yapılabilir. Örneğin askerlik yapmak üzere işten ayrılan bir kişinin yerine, o kişi askerden gelene kadar alınacak işçiyle belirli süreli iş akdi yapılabilir. Taraflar belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmanın mümkün olmadığı hallerde böyle bir sözleşme yapmışlarsa, bu sözleşme hukuken belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılabilir.

Birbirini takip eden belirli süreli, zincirleme iş sözleşmeleri kanuna göre yapılamaz. Yapılırsa sözleşme baştan itibaren hukuken belirsiz süreli kabul edilir. Bu şekilde işçi kıdem tazminatı gibi haklarına kavuşur.

Hukuken geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar tazminatı ödenmez.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi sebebiyle son bulması halinde, kıdem tazminatı ödenmez. Zira sözleşmenin süresinin bitmesiyle sona ermesi bir fesih değildir. Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın- feshedilmesi halinde ise, 1 yıldan daha uzun süreli çalışan işçiye kıdem tazminatı ödenir.

Belirli süreli iş sözleşmesi devam ederken taraflar sözleşmeyi süresinden önce sona erdirmek isterse ancak haklı nedenlerle sona erdirebilir. Haklı neden olmaksızın fesih yapılması halinde ne olacağı hakkında İş Kanunu’nda hüküm yoktur. Ancak Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan düzenleme gereğince, işveren haklı bir neden olmaksızın belirli süreli iş sözleşmesini sona erdirirse, işçi sözleşmenin bitim tarihine kadar olan sürenin tutarı kadar tazminat isteyebilir.(Bakiye Ücret Tazminatı) Örneğin 6 ay kala biterse, 6 aylık maaş tazminat istenebilir.

Kısmi Süreli Tam Süreli İş Sözleşmesi

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre; önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir. Başka bir deyişle; İşçi işyerinde uygulanan haftalık sürenin tamamında çalışmayı kabul etmişse tam süreli, eğer tamamında değil de sadece bir kısmında çalışmayı kabul etmişse kısmi süreli iş sözleşmesi vardır. Kısmı süreli sözleşmede işçinin haftalık çalışma süresi isteğe göre bölünebilir.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde “çalışma saatinin önemli ölçüde az olması” ndan ne anlaşılması gerektiği açıkça ifade edilmiş, ilgili madde metninin gerekçesinde de bu husus belirtilmiştir. Buna göre “işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.”. Yani işyerinde haftalık 45 saatlik tam bir çalışma söz konusu ise, 30 saatin altında gerçekleştirilen çalışmalar kısmi süreli çalışmalar olarak değerlendirilecektir.

Çağrı Üzerine Çalışma

Hukuki niteliği açısından kısmi süreli iş sözleşmesidir. İşverenin, ihtiyaç duyduğu zaman işçiyi çağırıp çalıştırmasıdır.

  • Çalışma saatlerini işveren belirler.
  • Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi yazılı şekilde yapılmak zorundadır.
  • Taraflar iş sözleşmesinde işçinin haftalık kaç saat çalıştırılacağı belirtilmelidir. Eğer bu süre belirlenmemişse, kanundaki düzenleme gereğince haftalık 20 saat kararlaştırılmış sayılır. Bu süre aşağı çekilebilir.
  • Sözleşmede veya kanunda öngörülen saat kadar işçi çağrılmamışsa bile, işçi ücrete hak kazanmış sayılır. Zira işçi, işe hazır beklemektedir.
  • Taraflar aksini kararlaştırmamışlarsa, işverenin işçiyi işbaşından 4 gün önce çağırmak zorundadır. Sözleşme-de bunun aksi kararlaştırılabilir.
  • İşçiye her çağrıda en az 4 saatlik iş verilmelidir. Sözleşmede bunun aksi kararlaştırılabilir.

Takım Sözleşmesi

Takım sözleşmesi, birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye denilmektedir.

  • Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekmektedir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilecektir.
  • Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılacaktır.
  • İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dâhil işçilerin ücretlerinde aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılmayacaktır.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Deneme süresi, hizmet sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini, verimini ölçen bir süredir.

Deneme süresi İş Kanunun 15’inci maddesine göre en çok 2 ay olabilmektedir. Ancak bu süre toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar uzatılabilmektedir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini ihbar süresi vermeden feshedebilecekler ve tazminat ödemeyeceklerdir.  Ancak deneme süreli olarak işe alınan işçi çalıştığı günler için (fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de dâhil olmak üzere) hak kazanır, sigortalı sayılır, sendika üyesi olabilir, toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir ve grev hakkını da kullanabilir.

Deneme süresi geçirildikten sonra işe devam eden işçinin ileride hesaplanacak tüm kıdeme bağlı haklarında bu süre hesaba katılır. Örneğin Kanunda açık olarak ifade edilen kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin süresinin hesabında, deneme süresi olarak geçirilen süre de hesaplanır.

Deneme süresinin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İşçi, iş akdinin yapıldığı tarihten sonraki bir tarihte işe başlamışsa, deneme süresinin başlangıcı sözleşme tarihi değil, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih olmalıdır.

Deneme süresi yazılı olarak kararlaştırılmamışsa, işçinin deneme süresiyle işe alındığı nasıl ispat edilir?

İş sözleşmesinde yazılı bir şekilde deneme süresi öngörülmemiş ise, deneme süresinin yazılı olmasının bir geçerlilik koşulu olmasından hareketle, artık ispatı mümkün olmayacaktır. Bu noktada deneme süresinin yazılı şekilde iş sözleşmesinde öngörülmesi önem taşımaktadır.

Tüm bunların dışında deneme süreli olarak işe alınan işçilerin, deneme süresi ve bu süre içinde sigortalı işe girişinin bildirilmesi gerekmektedir.

Belirsiz süreli hizmet akitlerinde deneme süresi içinde hizmet akdi fesih edildiği zaman ihbar önelleri uygulanır mı?

Deneme süresi içinde ihbar öneli uygulanmaz.

Bir işçinin deneme süresi toplu sözleşmeyle değil de belirsiz süreli sözleşmede belirtilerek 3 aya kadar arttırılabilir mi?

İş Kanunu`na göre deneme süresi 2 aydır. Toplu sözleşme ile 4 aya kadar çıkarılabilir. Toplu Sözleşme olmayan bir işyerinde de bu süren fazla 2 aydır ve uzatılamaz.

Gizlilik ve Çerezler: Bu sitede, yorum ve iletişim formları doldurulurken; sizlerden ad, soyad, mail, telefon ya da adres gibi iletişim bilgileri alınmakta ve çerezler kullanılmaktadır. Bu web sitesini kullanmaya devam ederek bunların kullanımını kabul edersiniz. Çerez Politikası Gizlilik Politikası

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close