İş güvencesi kavramından bahsedebilmek için iş yerinde 30 ve üstünde işçi çalıştırılması gerekmektedir. Otuzun alında işçi çalıştıran işyerlerinde iş güvencesi uygulaması bulunmamaktadır. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde; işyerinde çalışan işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işveren en az altı aylık kıdemi bulunan işçisinin sözleşmesini ancak; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenle feshedebilir.

  • İşçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için aşağıdaki şartların bulunması gerekir:
  • İşçinin, çalıştığı işyerinde en az 30 işçi bulunması
  • İşçinin, işyerindeki kıdeminin en az 6 ayı geçmiş olması
  • Fesih edilen iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması
  • İş güvencesinden faydalanacak olan işçinin, işyerinde işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcısı veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması
  • Feshin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmaması
  • İşverence fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması
  • Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi
  • İşçinin yazılı savunmasının alınması

 

  • İşçinin; sendikaya üye olması, çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılması, işyeri sendika temsilciliği yapması, işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurması, ırk, renk, cinsiyet, dil, din, siyasi görüş olarak ayrımcılığa uğraması, kadın işçilerin doğum izninde işe gelmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde işçi iş güvencesi kapsamında işe iade davası açabilir.
  • İş sözleşmesi feshedilen işçi, yukarıdaki şartların varlığı halinde;
  • Fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya
  • Gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde dava açma hakkına sahiptir.
  • Açılan dava sonucunda mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Bu süre içerisinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
  • İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğden itibaren on gün içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu süre içinde başvuru yapılmaz ise fesih geçerli sayılır. Bu durumda gerekiyorsa ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi yapılır.
  • İşverenler, iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak yazılı olarak bildirmek koşuluyla yapabilirler. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamazlar.

İŞE İADE DAVASI, İŞ GÜVENCESİ, ÇALIŞMA KOŞULLARI İLE İLGİLİ SIKÇA SORULAN SORULAR?

  • İşe iade davasının sonuçlanma süresi ne kadardır?

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir (m.20).

  • Mahkeme tarafından işe iade kararı verilirse işçinin ne kadar süre içerisinde işverene başvurması gerekir?

İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır (m.21).

  • Mahkeme tarafından işe iade kararı verilmesine rağmen işçi süresi içerisinde işverene başvurmazsa ne olur?

İşçi süresi içerisinde işverene başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur (m.21).

  • Mahkeme tarafından verilmiş olan işe iade kararını işveren hangi süre içerisinde uygulamak zorundadır?

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır (m.21).

  • Mahkeme tarafından verilmiş işe iade kararına rağmen işçiyi işveren işe başlatmazsa sonuçları ne olur?

İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur (m.21).

  • İşçinin işyerinde işe başlaması durumunda daha önce yapılan ödemeler mahsup edilir mi?

İşe iade edilen işçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

  • Çalışılmış gibi sayılan dört aylık sürenin sigorta primi ödenir mi?

İşçi, işe başlatılsın veya başlatılmasın işçiye çalıştırılmadığı süre için ödenen en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin kesilmesi ve bu sürelerin hizmetten sayılması gerekmektedir.

  • İşçinin dört aylık ücretine gecikme faizi uygulanabilir mi?

Feshin geçersizliğine ilişkin kararın kesinleşmesinden itibaren 4 aylık ücrete gecikme faizi uygulanabilir.

  • Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulur mu?

Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulmaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde çalışma koşullarında değişikliğin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağı belirtilmektedir.

 

  • İşverenle işçi iş koşullarını anlaşarak değiştirebilir mi?

Değiştirebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinde taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceği belirtilmektedir.

  • İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi mümkün müdür?

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

  • Çalışanın kendisine önerilen yeni pozisyonu kabul etmemesi durumunda işverenin yaptırım hakkı doğar mı?

Sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. Yapılan değişiklikleri kabul etmemeniz durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak “sözleşmeye aykırılık” gerekçesiyle iş sözleşmesi fesih edilebilir. Sözleşmedeki hüküm açık bir biçimde bu konuya yer verdiğinden, aksi yönde bir hak iddia etmek mümkün olmayacaktır.

  • Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi fesih edilebilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21 maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekecektir. Subjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi; işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması ve mahkeme sonucunda işe iade kararı ile karşı karşıya kalınması sonucunu gündeme getirebilecektir.

  • Otuzun altında işçi çalıştıran işyerlerinde işveren işçiyi çıkarmak için geçerli nedene dayanmak zorunda mıdır?

İşyerinde çalışan işçi sayısı 30’un altında ise işverenin iş akdinin feshinde geçerli bir sebebe dayanması zorunlu değildir. İşveren Kıdem tazminatını ödeyerek ve bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi geçerli bir neden göstermeksizin feshetme hakkına sahiptir.

 

Gizlilik ve Çerezler: Bu sitede, yorum ve iletişim formları doldurulurken; sizlerden ad, soyad, mail, telefon ya da adres gibi iletişim bilgileri alınmakta ve çerezler kullanılmaktadır. Bu web sitesini kullanmaya devam ederek bunların kullanımını kabul edersiniz. Çerez Politikası Gizlilik Politikası

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close